Manter os próprios colaboradores parece ser a ordem do dia para a maior parte das empresas brasileiras. Com o desemprego em queda – o índice de setembro de 2012, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), foi de 5,4% em setembro, o menor para o período desde 2002 –, o mercado vem observando uma escassez generalizada de mão de obra, qualificada ou não, o que tem gerado um movimento de valorização profissional em que as empresas buscam a todo custo segurar seus funcionários.
Outro fenômeno que vem sendo constatado é o aumento dos gastos do governo com o seguro-desemprego. A explicação é a alta rotatividade: os brasileiros estão mudando mais de emprego. Ou seja, a mesma valorização que vem provocando uma corrida das empresas para manter seus colaboradores também está levando os profissionais a buscarem oportunidades cada vez melhores. Uma pressão a mais para os empresários, que precisam contratar e ao mesmo tempo temem não contar com os talentos necessários para garantir seu crescimento.
Para analisar este cenário, a consultoria PriceWaterhouse Coopers (PwC) realizou a pesquisa Tendências em Capital Humano, que explorou o tema de atração e retenção de talentos nas empresas nacionais. No período do levantamento – entre novembro de 2010 e janeiro de 2011 –, 65% dos desligamentos foram motivados por pedidos de demissão dos próprios funcionários, quase o dobro do índice de demitidos. Para a PwC, esse resultado pode ser atribuído tanto ao aquecimento do mercado e à escassez de talentos quanto à ineficácia das políticas de retenção das empresas.
A pesquisa também identificou uma disparidade entre as justificativas dos pedidos demissão e o que as empresas julgam ser mais valorizado para atrair talentos. O maior motivo apontado pelos funcionários foi a “busca de maiores perspectivas de carreira” (75%), seguido de “remuneração” (53%), “benefícios” (14%), “busca de maior autonomia” (11%), “melhor qualidade de vida” (6%) e “clima organizacional” (3%), este último abrangendo aspectos como relacionamento com a liderança/chefia.
Já os dirigentes das empresas acreditam que o ambiente de trabalho é o principal fator de atração (66%), o que até faz sentido se considerarmos que apenas 3% das demissões foram motivadas pelo clima organizacional. No entanto, há pelo menos uma contradição entre o discurso e a prática, pois embora as oportunidades de crescimento e carreira sejam um importante fator de atração de talentos na opinião de 62% dos executivos, a maior parte das demissões é motivada justamente pela falta de perspectivas nessa área.
Alinhar o que realmente motiva um colaborador a permanecer em uma empresa – ou a sair dela – às estratégias de retenção de talentos parece mesmo ser o grande desafio da atualidade. O primeiro conselho dos especialistas é que as empresas não esperem por uma crise para implementar melhorias básicas em suas políticas de recursos humanos: benefícios como alimentação, plano de saúde e remuneração variável vinculada a um plano de carreira já se tornaram praticamente commodities. Também é preciso progredir em itens que fortaleçam a cultura organizacional, de modo que o colaborador tenha uma resistência maior frente a eventuais propostas de mercado.
Outra dica é nunca subestimar o valor da rotatividade. Algumas estimativas dão conta de que uma redução de 10% na rotatividade dos funcionários tenha mais valor do que um aumento de 10% na produtividade ou nas vendas. Além disso, perder uma peça do time traz uma série de custos, desde os mais diretos (como os gastos com recrutamento e seleção) até os relacionados ao envolvimento de gestores no processo, afinal, encontrar e preparar um profissional para ocupar um cargo-chave, por exemplo, pode levar muito tempo e ser bem desgastante. E ainda há a chance de o profissional que saiu ter passado para o lado da concorrência – esse sim um prejuízo difícil de calcular.
Acesse aqui o relatório completo da pesquisa da PriceWaterhouse Coopers (PwC).